Não há uma “melhor” ou “pior” cultura corporativa; existem somente as características distintivas da sua própria organização. A cultura surge internamente na empresa, possivelmente originada pelos fundadores e desenvolvida conforme novos membros ingressam na equipe. No entanto, isto só será possível se não for meramente uma questão de “bons slogans” nos corredores. Imitar a cultura de alguém ou de alguma outra empresa simplesmente não reflete a verdadeira essência do seu negócio.
Acreditar que definir valores, missões, visões e manifiestos nas paredes irá motivar os funcionários e direcionar a conversa pode estar longe da realidade. É impossível gerar comprometimento e ligação – tanto entre si quanto com o cliente – quando estamos presos em formatos que não expressam nossa autenticidade, onde não acreditamos profundamente no que dizemos.
O Papel do Onboarding e do Desenvolvimento
Esse contato com a cultura de uma empresa começa antes ainda do onboarding, quando o time de Gente & Cultura apresenta os valores da companhia para os candidatos para determinar o fit cultural. E se torna tangível na vivência diária, no processo de desenvolvimento que permite às pessoas crescer e perceber que é possível alinhar suas culturas pessoais com a da organização, segundo David Ledson. “Até mesmo quando você demite porque ali você fala para quem está ficando o que é aceitável, o que não é possível”, comentou. “Cultura é o que acontece o tempo inteiro sem que você perceba”.
Essa percepção da porta para fora é clara quando se pensa em companhias líderes de mercado, como Apple e Disney. A busca pela excelência é uma marca dessas companhias, assim como da Alyaprime.
Excelência Operacional e Disciplina
Excelência é também uma característica fundamental para os integrantes do Batalhão de Operações Especiais (BOPE), do qual Maurilio Nunes foi comandante. Atuando como consultor, ele compartilha sua experiência com empresas sobre como construir uma cultura de excelência operacional. “Desde o início existe uma conduta de honra, uma cultura de missão dada é missão cumprida, uma cultura de entrega. No dia a dia, é repetição. Se eu quero ser de excelência operacional, eu tenho que treinar muito, ter um espírito de corpo muito forte”, afirma.
Isso se traduz em uma rotina de treinamento e aprendizado contínuo. “Quem chega vive essa cultura em um ambiente de alta performance. Você olha para um lado, tem alguém correndo. Olha para o outro, tem alguém estudando. Esse ambiente faz ele crescer. É lógico que nem todo dia você está tão bem disposto, mas precisa estar consciente e preparado para tomar uma grande decisão.
Cultura é Ter Clareza de Objetivos
É importante entender que a cultura organizacional não é estanque, ou seja, ela vai evoluindo e se transformando junto com a empresa e as pessoas que fazem parte dela. Para empresas nascentes, a cultura se transforma praticamente em uma “marca registrada”, que mostra o que é inegociável para a companhia. Ser ético, ser verdadeiro, transparente, não muda e se adequa porque estamos falando de valores que regem a cultura.
“Os valores da organização são perenes, não dá para você ser ético um dia, no outro não. A cultura evolui porque o mundo evolui porque as exigências do cliente mudam e você amadurece como empreendedor”, explicou Sofia Esteves. Nessa jornada de transformação, o inegociável para a Cia de Talentos foi a qualidade.
Construindo a Cultura Organizacional
Para as empresas que ainda estão nesse processo de construção, a dica da consultora é entender o que o fundador ou a alta liderança entendem como algo que prezam. E aí é sentar e escrever o que se quer ou não na empresa. “Eu, por exemplo, não quero que ninguém puxe o tapete de ninguém, que ninguém faça competição com ninguém. A competição é contra si próprio, no sentido “o que eu posso fazer melhor”?
E como saber que um candidato vai se adaptar à cultura da empresa? Com a preocupação de um turnover e custos altos ocasionados por baixas taxas de retenção de talentos, é preciso ter clareza do perfil que vai entrar para a equipe de alta performance. A solução pode estar justamente no encontro das habilidades digitais com a experiência.
Integração de Novos Talentos
“Os jovens que estão entrando trazem esse lado cada vez mais tecnológico para dentro do batalhão”, contou o ex-comandante Maurilio Nunes. “Eles chegam acelerados, tudo para ontem. e os mais antigos, com uma experiência agregada, têm aquele feeling de saber como fazer o que e como fazer no momento de crise. Juntar esses dois mundos é vitória certa, pessoal.”
Muitos donos de negócios questionam que mesmo tendo definido os valores e a cultura logo no início, o fato de a empresa crescer muito provocou mudanças que os faziam não mais reconhecer a companhia que haviam fundado. Segundo David Ledson, é preciso uma reflexão sobre o que a cultura tolera, aceita ou não aceita. E rituais para comunicar de maneira clara e transmitir as informações para todos os colaboradores.
Conclusão
Ao final da conversa, Luccas Riedo reforçou os principais pontos debatidos. Os sócios precisam ter a resposta bem alinhada quando se questionarem: o que minha empresa quer ser quando crescer? Portanto, definir pessoalmente os objetivos, crenças e o que, como donos, gostariam que o negócio tivesse. A partir daí é escrever os valores, fugindo do óbvio e pensando como vão traduzir o que é a empresa. Além disso, estabelecer os rituais que marcam as conquistas da companhia, não tolerar os momentos em que não são atingidos e repetir o ciclo inúmeras vezes para que se torne algo intrínseco da companhia.
Para fechar, David Ledson deixou seu insight para os empreendedores.
“Não terceirize a sua cultura”, aconselhou David Ledson. “O resultado pode ser muito ruim, diferente daquela empresa que você gostaria de trabalhar. Então tome as rédeas do maior valor que você tem, que são as pessoas dentro da sua organização”.
Principais Pontos sobre Cultura Organizacional
Cultura é construída internamente: Nasce dos fundadores e evolui com a equipe.
Autenticidade é essencial: Copiar a cultura de outra empresa não funciona.
Valores escritos não são suficientes: A cultura deve ser vivida diariamente.
Onboarding e desenvolvimento contínuo: Importantes para alinhar a cultura com os novos membros.
Excelência operacional: Requer treinamento contínuo e um ambiente de alta performance.
Clareza de objetivos: A cultura deve evoluir com a empresa, mantendo valores perenes.
Integração de novos talentos: Combinar habilidades tecnológicas dos jovens com a experiência dos mais antigos.
Comunicação clara: Rituais e práticas para transmitir a cultura a todos os colaboradores.
Responsabilidade dos líderes: Não terceirizar a cultura, mas sim, liderar pelo exemplo.
A cultura organizacional é um dos pilares fundamentais para o sucesso de qualquer empresa. Ela deve ser autêntica, vivida diariamente e evoluir junto com a organização. Ao seguir esses princípios, os donos de negócios podem construir uma cultura forte e inspiradora que engaje e motive seus colaboradores.
